Jak vytvářet funkční mezigenerační týmy?

Vytvářet multi-generační týmy a plně využít jejich potenciál je největší výzva dnešní doby.

Úvahy o tom, začlenit „generaci Z“ do do našich stávajících organizací jsou možná liché. Otázka dne ve skutečnosti zní:

Jak vytvořit multi-generační týmy, které budou dobře fungovat?

Náš svět se mění takovým tempem, že očekáváme od nastupující generace, aby rychleji přebrala zodpovědnost v našich organizacích. Na druhé straně vede rostoucí dlouhověkost k oddalování odchodu do důchodu a v podnicích dnes spolupracují lidé, které dělí více než dvě generace. Vzhledem k demografickému rozvoji přitom přibývají jednoznačně ti starší.

Zvláštností naší doby je i to, že někteří mladí dnes v určitých oblastech a technologiích překonávají ve svých znalostech a dovednostech své starší kolegy s letitou zkušeností.

Starší mají naopak obvykle náskok v takzvaných „soft-skills“, které jim pomáhají přečíst si chování lidi, se kterými jednají a chápat jejich vzájemné vztahy a fungování. Tato dovednost se nehodí pouze v managementu, ale také při vyjednávání nebo při strukturování organizačních celků. V oblasti strategie může být zkušenosti užitečná, ale může také překážet při tvorbě vize pro budoucnost a tam má spolupráce mladých kompetentních se zkušenými staršími kolegy potenciálně největší přínos.

Multi-generační týmy jsou výzvou, ale zároveň obrovskou příležitostí k novému způsobu spolupráce a k vzájemnému porozumění. Nová dělba znalostí, dovedností a zkušeností mezi zástupci různých generací může vyústit v vzájemné doplňování a více vyvážené vztahy. Tak či tak to bude mladá generace, která určí budoucnost světa práce a přizpůsobí jej životu v společnosti dle vlastních hodnot a představ. Bude přitom tlačit kreativitu a změny a rozporovat staré pořádky.

Aby se však mileniálové, generace Y a Z skutečně doplňovali ve funkčních týmech, musí se nastavit nová pravidla.

2 překážky multi-generačních týmů

Na cestě k funkčnímu multi-generačnímu týmu se musí překonat 2 velké překážky: postavení a odměňování podle zásluh.

Očekávaná profesní dráha úspěšného manažera už dnes nemůže být jednosměrně vertikální a manažer si musí na ni udržovat svou flexibilitu a přizpůsobivost.

Jinými slovy, nesmí ustrnout v získaných názorech a vzorech chování, aby se s rostoucím sebevědomím nestal brzdou dalšího rozvoje.

Organizace se postupně zploští a profesionální dráhy se pravděpodobně budou vyvíjet více horizontálně.

S tím je také spojená druhá velká překážka - odměňování podle zásluhy.

V ploché organizaci je pro mladého odborníka pracujícího s vysokým nasazením stále méně přijatelné, aby jeho starší kolega/kolegyně pobíral/a mnohem vyšší plat na základě svých minulých zásluh.

Rozdíly v odměňování musí vyplynout z přínosu organizaci a nikoliv ze služebního stáří zaměstnance. Nejvíce placení by měli být ti, kteří disponují poptávanými odbornými znalostmi a potřebnými soft-skills pro řízení a zároveň nejvíce přispívají k dosažení cílů organizace.

Funkční a komplementární multigenerační týmy jsou velkou výzvou budoucího světa práce, a musíme je řešit už dnes. Začíná to odbouráváním stereotypů u zástupců všech generací a prací se silnými a slabými stránkami sebe i těch ostatních.

Skutečná diverzita v týmu začne fungovat tam, kde odlišné názory, přínos a a kompetence kolegů nejen připouštíme, ale stávají se pro nás zdrojem vlastní inspirace.